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用人:技能+價值觀+潛力
www.zkufvc.live      加入時間:2012/11/1 17:12:04

通用電器塑料集團中國區人力資源經理張超在“第二屆國際企業家論壇”上主講時表示:人力資源工作本質上就是一個做人的工作,它涉及到企業的招人、用人和留人的問題。做人的工作很難,也很重要,作為一個稱職的老總,把百分之六十的時間花在人身上應該是一個正確的選擇:

招聘人才是GE每天都在進行的工作,甄選人才時有兩個最基本的要求:一是具備某個職位必須的專業技能;二是個人價值觀與GE價值觀要相吻合,堅持誠信、注重業績、渴望變革是GE價值觀的主要內容。如果員工個人的價值觀與GE的價值觀不一致,在GE是不能夠成功的。除此之外,還有更重要的一點就是是否具有能夠從事更高級別工作的潛力,因為GE是一個強調變革的企業,在變革的同時也會要求員工能不斷的挖掘潛力,提升自我。總的說來就是:技能+GE價值觀+潛力=GE人

培訓課程,包括公共的和專項的,如時間管理、項目管理、面試培訓研討、六個西格瑪質量培訓、誠信培訓、評估過程、待遇和各種安全健康課程等等。除了各種培訓課程外,還需要在工作當中潛移默化的學習,如每年所做的評估,每個人都要填一張表,說明完成工作計劃情況,你的強項、弱項是什么、中期發展目標是什么、遠期發展目標是什么、對事業發展有什么想法。然后你的上級經理也會填一張同樣的表格,表明他對你的看法,這樣就有一個比較。然后為了你的短期目標,應該做哪些事情,經理在和員工溝通之后,做出一個方案,明確為了達到某一個目標,你每一步應該做什么,然后就要按照這個目標一步步去實施,實施的過程也是自我提升的過程。

測評我們是量化打分,而不是一拍腦袋就想出來的。GE還創造了一個非常好的人力資源組織結構評估(續致信網上一頁內容)系統——360度員工測評,評估者來自上級、同級以及下屬,還有公司以外的人,比如客戶。通過這種全方位的評估將員工劃分為A、B、C三級,其中最好的A級人才占20%,公司會為他們制定詳細的培訓計劃,讓他們有更快的發展。B級人才占70%,是公司所需要的人并希望他們能向A級方向轉化。剩下的10%屬于C級,如果不能快速轉變的話,就有可能被辭退。這樣的評估一年一次,也就是說,今年的A級并不代表明年還是A級,因為明年公司的目標可能更高,而你的業績也許達不到A級。可見公司每年對每個員工的要求都在提高,所以每年都必須淘汰掉10%的人。其實我們淘汰的人也不是壞人,只是和本公司的環境不協調的人。這樣其實是讓他去尋找一個更適合他的發展空間,我們尊重的是他的發展機會。從這個長遠角度來講,我們的及時淘汰對他的發展是有利的。

選拔公司總是要留下最好的人,因此我們要挑選領導人,挑選優秀的員工。我們評估他們的表現,然后從最好的到最差的對他們進行評估。領導進行才能評估的基礎是又紅又專、德才兼備的人。所謂紅,是指價值觀要同公司的價值觀相符;所謂專,是指業績要好。因此我們提升最優秀的20%。也獎勵和提升中間的70%,只是對他們的獎勵沒有那么大或者提升得沒那么頻繁。對于排在最后的10%,我們會告訴他們,你們今年的表現是最差的10%,明年不能再這樣下去了,你有三個月或者六個月的時間來改善你的表現。如果仍然不見起色,你就必須離開。這和你在大學考試不及格就得離校沒有什么差別。

文章編輯:fxm    文章來源:中國培訓熱線
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