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  培訓課程
  北京才智創新管理咨詢有限公司 
  課程名稱: 企業招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班
  課程類別: 人力資源
  培訓對象: 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等
  培訓目的: 幫助學員掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
  可獲證書: 
  總學時: 21
  培訓費用: 3800
  開課時間: 6月19日
  上課地點: 清華大學科技園科技大廈B座三層301教室
  上課時間: 6月19-21日
  主講人: 
  課程介紹

張守春:
    美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士(就讀于美國)畢業,“美國薪資協會”會員,曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經理,聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業(ChinaRen、Sohu)人力資源經理,華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程,培訓已有超過百場,四千多學員。 曾服務過企業:伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB,大唐電訊,湖南太子奶,北京華夏新達軟件股份有限公司等等。
楊  勤:
    美國Minnesota州立大學EMBA,世界銀行CPDF授權講師,國家級心理測評師,楊勤女士曾先后在知名外資企業和民營企業擔任高級管理職位。曾任新希望集團人力資源總監;作為核心管理成員,參與戰略決策,并多次有效地推行了管理變革,取得了非凡的成果。 憑借豐富的實戰經驗,楊勤女士在人力資源戰略規劃,薪酬管理,績效管理等方面頗有建樹,曾應北京大學光華管理學院、清華大學EMBA等機構的邀請,擔任演講嘉賓,并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業提供過培訓或咨詢。
曹仰鋒:
    中國人民大學人力資源管理博士;通過美國全面報酬管理學會“國際人力資源管理”資格認證;美國阿拉莫公司國際授權培訓師,清華大學繼續教育學院特聘人力資源管理授課講師;北京大學光華管理學院工商管理碩士(MBA)。曾任富力達公司人力資源總監。主講課程:《人力資源管理》、《績效管理》、《戰略執行力》、《高績效團隊建設》系列課程;曾咨詢和培訓過的部分企業有:海爾集團、三精制藥股份公司、伊利集團、中國人民保險公司、公安部第一研究所、中國工商銀行、中央電視臺、神火股份、華英集團、佐今明藥業、北京首創股份等多家企業。
【課程大綱】
《3E薪酬體系設計》    主講:張守春  (6月19日)
一、付薪哲學 
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性? 
2、 如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E,薪酬體系設計三個公平的原則是什么?
2、 外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤;
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么?
7、 崗位測評的六個步驟是什么?
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級(職級圖)如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業工資級別數量如何確定?
2、 企業的薪資水平如何市場化? 3、 各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義?
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么?
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”;
2、 如何為新招聘的人員定薪,如何為調動的人員定薪;
3、 解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法;
4、 解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法;
5、 薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪);
6、 給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化?
7、 年度調薪矩陣的設計;
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分?
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧;
10、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《招聘與面試技術》    主講:楊 勤  (6月20日)
一、我們需要怎樣的招聘     
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一)如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向;
2、 關鍵標準必須有方向性
a. 企業需要實現績效的人才
b. 標準來自于三個匹配:人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才關鍵標準的內涵
1、 人才的關鍵標準包括:實力、潛力和資源條件
2、 如何確定資源條件標準
3、 如何確定實力標準:專業能力和可轉換能力
4、 如何確定潛力標準?什么是潛力?一、二級預測性潛力是什么?
5、 如何確定潛力標準的等級?
6、 確定每種潛力(包括基礎能力、指揮能力和再循環能力)的行為套路標準
7、 評出每一個關鍵行為的等級,并綜合評出某種潛力的等級 (三)面試提問和追問的五個步驟和技術
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話:只要是營造適合的氛圍
 二問重要經歷:要有針對性地詢問重要的工作經歷
 三問關鍵事件:面試要準,關鍵事件是前提:影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素:面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么 
 五問對方需求
2、 面試的技術:量、追、帶、判
3、 現場演練:潛力的提問追問
(四)面試技術:綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業自己確定;
2、 綜合評判的依據:實現績效的可能性和培養成本;什么樣的人才培養成本低
3、 綜合四個角度作出評判:用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(五)我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規則與職責
3、 新員工成功入職
《全面績效管理》    主講:曹仰鋒  (6月21日)
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點及未來趨勢
2、 績效管理與企業經營價值鏈的關系
3、 中國企業績效管理實施現狀調查分析報告
4、 企業績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、 控制導向
2、 發展導向
3、 經營導向
三、如何制定聰明的業績目標
1、 何謂“聰明的”目標
2、 績效目標的三大來源
 實戰分享:如何制定具體崗位的關鍵業績指標
 實戰分享:如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋 1、 提高績效考核的準確性
2、 有效的績效評估面談
3、 如何制定關鍵業績指標?
4、 篩選關鍵業績指標的步驟和方法
5、 如何確定關鍵業績指標的權重?
6、 如何制定績效目標責任書?
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、 績效差距分析技巧
2、 績效結果的5大運用
3、 實戰分享:績效問題解決策略
4、 實戰分享:績效與培訓和員工發展的關連模型
六、績效管理系統的有效運行
1、 績效管理的成功要點
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進步驟
4、 實戰分享:中國企業推行績效管理技巧總結
   
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